招聘用人部门一天三催——有人投简历没有？条件合不合适？面试呢？时间呢？快一点！HR碰到这种同事是不是要崩溃了？老板没有给予高压态势，结果竟然是同事，一天天跟个黑白无常夺命鬼一样，一不留神就出现在背后——索要新人。那么，HR怎么加快筛选的进度呢？今天我们就来学一学，面试用的超级提问法！无效提问最致命首先hr在面试当中要知道哪几类问题是无效的。1、导向性的问题。比如说你的同事和领导是如何评价你的呢？应聘者这个时候完全可以说。他们说我是一个积极向上的人，是一个勇于承担责任的人等等，这类问题都很容易造假，而且问题的本身是有明显的导向性，应聘者很容易判断怎样的回答是可以迎合我们HR的口味的。2、概括性的问题。比如说介绍一下你上一份工作的情况，这类问题会让应聘者不知道如何去应答，只能选择自己认为合适的问题去回答，而这些内容很可能不是我们HR要去考察的重点。3、假设性的问题。如果你作为团队的负责人，你会怎么做呢？即使对方滔滔不绝，这些都叫作推测性的答案，不代表在实际当中他会这样去做4、理论性的问题。你对绩效管理是如何理解的呢？但凡学过绩效管理的知识。他一定能够说出答案，但这只能判断他知道应该做什么，但不代表他在实际中会这样去做。那我们应该如何去有效的提问呢？有没有套路和方法呢？答案是有的。无效问题导致尴尬场面多有发生有效提问发力准面试当中什么样的问题是属于有效问题呢？1、面试的问题要和预期的工作行为密切相关。2、面试的问题是以过去的行为为基础的。3、过去的情景能够与将来工作当中的挑战是相似的。4、面试的问题情境一定能够具体化。5、面试的问题要有一些可参考的答案。我们举一个例子，比如说这个管理岗位要求管理者具有极强的组织协调能力。为什么呢？因为下属的意见总是不一样，大家总有矛盾。这个时候面试当中就会涉及一个举例式的问题——请回忆一段您处理团队成员意见不一致的一些经验或者事情，同时对方描述完还要去追问当时的情境是怎么样的，后来又是如何让团队成员达成一致呢？这个问题我们也设置了可参考的答案，希望应聘者能够描述出情境下的冲突，并通过明确组织目标的方式去解决这类事情。答案越接近，越是公司需要的。招聘提问超级公式来助力超级公式来喽！设计面试问题的关键就是挑战+工作重点。举个例子——应聘者的简历当中写到了曾经带领过人的团队取得了怎样的成绩。关于这个点呢，我们不是想去判断带领人取得成绩的真假，而是说结合我们现在团队的情况去问问题。比如我们现在的团队一共是80人，六位主管，但是主管们都不太会进行业务培训，导致新人的业务水平参差不齐。这个时候我们设计的问题就会贴合刚才所讲的关键挑战+工作重点。1、当您的团队一个月进入非常多的新人，您是如何组织主管进行业务培训呢？请介绍一下整个的流程和操作的重点。2、您刚接手百人团队的时候，团队的中层管理干部对于新人的辅导能力想必是参差不齐。您是如何提升他们的辅导能力或培训信任能力？请介绍一个具体的实例。这两个问题结束，他曾经是否带领过百人团队就一目了然，同时还能考察组织想要的能力和素质。一句话总结设计面试问题——应当设定跟招聘岗位关键挑战相关，又同时是应聘者过去经历过的情景。再就是要求应聘者描述他在这种情景下采取的行动以及结果如何？工作能力要清楚业务招聘如何做业务部门不太会面试和识人，人哪里好，哪里不好。匹配度高不高，也不知道怎么去了解，所以就一直面一直也没有符合的。作为招聘的我应该怎么去做呢？四点建议给您分享。1、面试前的需求分析是否明确，至少能够大概勾勒出我们到底想要什么样的人，或者说要的这个人和公司里的谁比较相像。2、HR面试过的信息是否和业务部门有过沟通呢？增加双方的认知边界。3、作为HR要从更专业的角度，用人部门提供一个非hr招聘的白皮书或者SOP，里面至少涵盖面试的题库、流程、评分的标准等等，辅助用人部门的面试工作。4、通过第三方的培训或者HR的培训，hr和用人部的面试官的一起来去学习面试的技巧，并针对面试的环节梳理整个的流程和各自负责的区域。所以还是那句话，HR要去了解业务。否则在面试的配合上，就和业务部门的语言不同。招聘成功如果大家还有什么其他的问题你？可以在评论区留言，小编将会邀请一线大咖跟大家逐一解答。
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